今年（2024年）の4月、労務の法改正があります。
雇用の契約時に、明確にしなきゃいけないことが増えます。
入社後の「変更の可能性」について、明確にします。
何についての「変更の可能性」かというと、
・就業場所（働いてもらう場所）
・業務の内容（やってもらう仕事の内容）
です。
今までの法律だと、
就業場所と業務の内容について、
入社直後の内容を書いておけばよかったのです。
ただ、それだと、
・転勤がある場合
・仕事内容が変わる場合
をカバーしきれないですね。
そうなった場合、スタッフにしてみれば、
ずっとこの場所で働いていられると思ったのに、、、
ずっとこの仕事をやっていられると思ってたのに、、、
と不満になりかねません。
トラブルのもとになってしまいます。
トラブルを防ぐためという目的もあって、
4月の法改正では、
入社後の「変更の可能性」について、明確にしてくださいね、
ということになりました。
具体的に「何を使って」明確にするかというと、
人を雇う時に渡す労働条件通知書です。
ちなみに、法律上は労働条件通知書でOKなのですが、
「労働条件通知書 兼 雇用契約書」がおすすめですよ。
労働条件通知書はスタッフに渡しっぱなしですが、
雇用契約書なら、会社とスタッフ、両方がもちますから。
法律が変わる時には、
「どういう理由で変わるのだろう？」
と考えるといいです。
法律が変わると、（会社にとっては）やること増えます。
変わる理由がわかっていると納得感が生まれて、
ま、そうだよね、やったほうがいいよね、
という気持ちになれます。
4月の労務の法改正は、
・会社への安心感を高める
・将来のトラブル発生を防ぐ
・会社とスタッフのより良い関係へ
向けたものだといえるでしょう。
↑ ↑ ↑
上のブログでは、どのように労働条件通知書に記載すればいいのか書きました。
ご覧になってみてくださいね。
というわけで。
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