「なぜこの手当を出しているのか」言葉にすると、会社の方針が見えてくる。 - 定着率アップ！社労士高瀬真理子（ガマちゃん）のブログ。

ってメルマガを書いたので（2026年2月17日）ブログで特別公開します！

給料や手当をどう決めるか。

会社の方針がはっきり出る場面ですね。

今日のメルマガは、待遇を考えるときの判断軸についてです。

国の「同一労働同一賃金ガイドライン」

施行から5年たちました。

5年後に見直す定めがあり、その見直し案が出てきました。

このガイドラインは、非正規社員の待遇改善を目的としています。

正社員と比べて非正規社員の待遇が良くないのを改善しようというのが趣旨です。

たとえば、給料の〇〇手当。

・正社員には支給される

・非正規社員には支給されない

こんなこと、ありますよね。

ガイドラインに照らすと、問題となったり、ならなかったりします。

今まで、各地の裁判で、その判断基準が示されてきました。

特に最高裁で示されると、その後、他のケースでも判断の基準になっていきます。

先日、ある記事を読んでいて、ご紹介したいと思ったところがありました。

記事はこちら。

（全文読むには会員登録が必要ですが、最初の部分だけでもある程度わかります。）
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正社員の待遇下げはダメ　厚労省、同一労働同一賃金の新指針 - 日本経済新聞

「（手当の）不支給を違法としたり、違法・合法の判断枠組みを示したりした項目を基本的にそのまま採用したものだ。

一方で、いつもは最高裁判例に素直な厚労省が、今回はその判断に反対する姿勢を示した。」（引用）

厚労省が最高裁判例を、基本的には採用したが反対もある、という話が載っていました。

私、「いつもは最高裁判例に素直な厚労省」の表現に、ちょっとウケてしまいました。笑

厚労省が反対したこと。

それは、正社員の手当をカットして非正規社員とつり合わせるやり方です。

私は、このやり方は変だと思っていたので、厚労省が反対してくれてよかったです。

不合理な待遇差をなくすことは、たしかに大切。

ではそれが、正社員の待遇を削る方向に向くとどうなるか。

長期的な人材戦略として不安定になったり、信頼を損なう可能性があります。

かといって、人に払えるお金も限りがある。

どう設計するかが問われます。

いまある手当や待遇を、「なぜそれを出しているのか」

一度言語化してみるのもおすすめです。

「どう設計するか、整えるか」を考える材料として、活かすことができます。

メルマガ読者さまから、こんなお声をいただきました。

「手当を言葉にすると、意外とあいまいだったりすることに気がつきました」

そうなんですよね。

そして、会社としての考え方や判断基準も、よりはっきり見えてきます。

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必要なタイミングで、ぜひご活用ください。
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